Alors que la génération Z s’impose dans le monde du travail, les entreprises doivent faire face à des défis croissants en matière d’inclusion et de bien-être des employés LGBTQ+.
Un article de Maria Flynn pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie
En juin, de nombreux employeurs célèbrent le mois des fiertés LGBTQ+ en partageant leurs messages et politiques d’inclusivité, de bien-être et d’appartenance. Malheureusement, il y a de plus en plus de restrictions qui empêchent les travailleurs LGBTQ+ d’être eux-mêmes sur leur lieu de travail, comme les lois qui interdisent de parler de conjoints de même sexe et l’utilisation de toilettes correspondant à leur identité de genre.
Ces restrictions représentent un danger pour les personnes LGBTQ+ et risquent de priver les systèmes éducatifs et professionnels de nombreux talents de la génération Z, dont beaucoup s’identifient comme LGBTQ par rapport aux générations précédentes. Cela peut également affecter leurs collègues et alliés : dans une étude menée par Principal Financial Group, la majorité des travailleurs de la génération Z interrogés ont déclaré qu’il était important de travailler pour une entreprise dont les valeurs correspondent aux leurs. Comme le dit Kristy Drutman, fondatrice du groupe d’action environnementale Browngirl Green : « Ce n’est pas que les gens ne veulent pas travailler. Ils ne veulent tout simplement pas travailler pour une entreprise qui les fait se sentir mal dans leur peau ».
Beaucoup d’employeurs performants aujourd’hui suivent les conseils de Mme Drutman et veillent à ce que tous leurs travailleurs se sentent inclus, en sécurité et aient un sentiment d’appartenance sur leur lieu de travail tout au long de l’année.
Favoriser les connexions entre employés partageant des identités similaires
Les réseaux d’employés basés sur l’identité peuvent être un outil puissant tant pour les travailleurs que pour leurs employeurs. Les travailleurs bénéficient d’une plus grande communauté et d’un sentiment d’appartenance, ainsi que d’opportunités pour construire du capital social au sein de l’organisation. Les employeurs obtiennent une main-d’œuvre plus engagée et investie, ainsi qu’une opportunité d’entendre les besoins et préoccupations de populations spécifiques. Par exemple, PayPal dispose de huit groupes de ressources pour les employés, y compris des communautés pour les anciens combattants militaires et pour les travailleurs handicapés. Les membres d’Amplify, le groupe de ressources de PayPal soutenant les employés noirs, ont aidé à orienter les initiatives et investissements en matière de diversité, d’équité et d’inclusion de l’entreprise après le meurtre de George Floyd en 2020. Dans mon organisation, Jobs for the Future, notre groupe de ressources Queer for the Future, qui connecte les employés LGBTQ, nous a aidés à choisir des prestations mieux adaptées aux soins de santé reproductive pour tous types de familles.
Créer des opportunités d’écoute
Nous savons que la voix des travailleurs et le sentiment d’autonomie sont essentiels pour créer des emplois de qualité, mais comment s’assurer que les travailleurs se sentent en sécurité pour s’exprimer ? En plus de créer des opportunités de soutien par les pairs et de réseautage, des espaces sûrs pour les retours d’information et la résolution de problèmes peuvent renforcer le sentiment d’appartenance et la rétention des employés. Les programmes appelés « warmlines » permettent aux employés de chercher anonymement du soutien ou de fournir des retours d’information, sans crainte d’exposition ou de représailles. Dans un essai de son programme warmline, Salesforce a proposé ce service pour aider les employés à relever les défis de carrière, à se sentir inclus et à gérer des conversations difficiles. Ils ont constaté que les employés utilisant ce service avaient de meilleures performances au travail que ceux qui ne l’utilisaient pas. Intel a également lancé une warmline pour identifier et résoudre les préoccupations sur le lieu de travail. Une étude de cas menée par le Manufacturing Institute a montré un taux de rétention de 82 %, signifiant que 8 employés sur 10 ayant utilisé le service sont restés dans l’entreprise.
Reconnaître les erreurs et en tirer des leçons
Lorsque l’État de Floride a adopté la loi sur les droits parentaux en matière d’éducation, qui donnait aux écoles de larges pouvoirs pour interdire toute discussion en classe sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, la Walt Disney Company a initialement décidé de ne pas faire de déclaration publique sur la législation. Les travailleurs ont protesté et le PDG de l’époque, Bob Chapek, s’est excusé pour le silence de l’entreprise. « Vous aviez besoin que je sois un allié plus fort dans la lutte pour l’égalité des droits et je vous ai laissé tomber », a-t-il écrit. « Je suis désolé. »
Depuis lors, Disney, l’un des plus grands employeurs de Floride, a redoublé d’efforts pour s’engager en faveur des droits LGBTQ par des dons à Out & Equal, le Trevor Project, GLAAD et la Human Rights Campaign. L’entreprise a également obtenu un score parfait sur l’indice d’égalité des entreprises de la Human Rights Campaign 2023-2024 chaque année depuis sa première note de 100 % en 2007.
Nous apprenons encore comment la nouvelle génération de travailleurs transformera le monde du travail. Cependant, nous savons déjà beaucoup sur qui ils sont et ce qu’ils recherchent : un groupe diversifié de natifs du numérique souhaitant un lieu de travail adapté à leurs besoins, et pas uniquement axé sur les résultats financiers. En tant qu’employeurs, pour que les forces de travail actuelles et futures réussissent et prospèrent, nous devons instaurer des conditions favorisant l’équité, l’inclusion, le bien-être et la fierté de leur identité.
À lire également : SAME architectes : réenchanter l’architecture pour les générations futures
KABDEL MEDIA
