Diriger une équipe est un travail qui s’apprend. Quand on devient manager, il est important de se former à tous les niveaux et d’être accompagné, notamment sur le plan de la communication.
Un article de Janine MacLachlan pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie
Ce scénario n’est que trop fréquent. Si de nombreuses grandes entreprises ont mis en place des initiatives de formation au management, d’autres se contentent de féliciter les nouveaux managers pour leur nouvelle fonction et attendent d’eux qu’ils se débrouillent.
Et il est difficile de trouver des mentors à tous les niveaux. L’une des difficultés du travail aujourd’hui est que, bien que 76 % des gens pensent que le mentorat est important, seuls 37 % en ont un. Il s’agit donc d’un défi particulier pour un nouveau manager dans un rôle peu familier. Devenir manager exige un nouvel ensemble de compétences, et souvent les gens se lancent sans formation ni conseils.
C’est là qu’intervient Christine Sandman Stone, auteure de The Management Mentor : Next Level Tools for New Managers. Elle a suivi sa propre voie, passant de chef de projet à directrice des ressources humaines, et a ensuite rassemblé ses notes et ses exercices pour accompagner d’autres managers vers la réussite.
En plus de se concentrer sur les indicateurs de performance clés, elle comprend que l’établissement de bons protocoles de communication créera des relations positives avec les subordonnés directs. Il est essentiel de personnaliser votre approche afin que chaque membre de l’équipe reçoive les conseils dont il a besoin pour s’épanouir.
Voici quelques moyens d’être intentionnel dans vos communications au fur et à mesure que vous évoluez dans votre nouveau rôle :
- Découvrez ce qui motive chaque personne
« Le tournant le plus difficile à prendre pour un nouveau manager est de comprendre que ce qui vous motive ne motivera peut-être pas votre équipe », déclare Mme Stone. Apprenez à connaître chaque membre de l’équipe suffisamment bien pour comprendre ce qui le motive. Cela vous aidera à repérer les occasions de les aider à réussir en faisant correspondre les missions aux intérêts et aux compétences.
- Personnalisez votre management
Comprenez rapidement le niveau de supervision dont chaque membre de l’équipe a besoin. « Il est essentiel de prêter attention à ceux qui nous entourent et de voir comment ils réagissent », affirme l’auteure américaine. « Certaines personnes ont besoin d’une grande liberté pour obtenir d’excellents résultats. D’autres auront besoin de contrôles plus fréquents. »
- Assurez un suivi par écrit
« Beaucoup de managers se contentent de parler de choses qui leur paraissent évidentes, mais qui ne le sont pas forcément pour tout le monde », explique Mme Stone. Elle encourage les nouveaux managers à partager les informations et le retour d’expérience en personne, puis par écrit en guise de suivi. Cela permet aux individus de s’y référer et de les guider s’ils souhaitent poser des questions plus précises.
« Des mots brefs et clairs sont tout aussi essentiels pour nos équipes afin qu’elles puissent accomplir leur travail, mais aussi pour nos pairs et nos supérieurs afin qu’ils sachent ce que nous faisons », poursuit-elle. L’idée de mettre les choses par écrit est également un impératif lorsque l’on gère quelqu’un qui rencontre des difficultés.
- Adoptez une stratégie pour les personnes en difficulté
Inévitablement, un nouveau manager aura un membre de son équipe qui ne répondra pas aux attentes. Là encore, une communication claire contribuera à une issue positive.
« La première chose à faire est de partager avec les travailleurs en difficulté le fait que vous croyez en eux et que vous voulez être là pour les aider. Cela ressemblera davantage à un soutien qu’à une correction », déclare Mme Stone.
En outre, assurez-vous de communiquer le besoin d’une structure où vous comprenez tous les deux les attentes en matière de missions spécifiques et de délais. Certains travailleurs peuvent s’épanouir avec plus de liberté et moins de structure, mais ceux qui ont des difficultés auront besoin de plus de soutien au début.
« Vous pouvez donner à quelqu’un beaucoup d’espace et de liberté, mais cela ne fonctionnera pas forcément pour quelqu’un d’autre », a-t-elle déclaré.
- Reconnaissez les succès de vos collaborateurs en public
Mme Stone explique qu’il est important de mettre en avant les employés et de les complimenter en public. Vous pouvez relever les succès de vos collaborateurs en vous appuyant sur des exemples concrets. Lors d’une réunion, elle raconte avoir mis en avant sa collègue nommée Sally, en expliquant auprès des autres : « Sally a joué un rôle essentiel dans le lancement de la campagne qui était très importante pour la division ».
Remarquez la tendance dans les recommandations de l’auteure américaine : Elles sont spécifiques et complémentaires, deux composantes d’une communication claire qui donne des résultats. Comme pour la plupart des réussites dans le monde des affaires, il s’agit de formuler clairement les attentes, d’identifier les moyens de mesurer les progrès et de célébrer chaque succès.
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