La culture d’une entreprise est le reflet même de la personnalité du dirigeant. Les forces et les faiblesses de celui-ci influencent l’ensemble de l’entreprise, avec un impact sur chaque aspect de son fonctionnement.
Un article de Tracy Lawrence pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie
Note de la rédaction : En tant que consultante en organisation, Tracy Lawrence partage son expérience dans cet article.
La recherche confirme clairement mon expérience. Par exemple, des chercheurs de la Stanford Graduate School of Business ont étudié 460 PDG dans plus de 300 entreprises, trouvant des liens significatifs entre les traits de personnalité du PDG et la culture organisationnelle. Dans une autre étude, des chercheurs ont découvert que certains traits de personnalité étaient liés aux performances financières et opérationnelles.
De nombreux aspects de notre personnalité nous échappent, et les PDG ne font pas exception. Cependant, ce que vous ignorez peut vous nuire, vous et votre entreprise. Cela met en lumière l’importance de la connaissance de soi et de l’engagement d’un dirigeant à se perfectionner en permanence. Alors, comment les dirigeants peuvent-ils veiller à ce que leurs particularités et leurs préférences ne freinent pas le fonctionnement de l’entreprise ?
Il est essentiel de consacrer du temps et de l’attention à la compréhension de soi, en explorant à la fois ses qualités attrayantes et ses côtés plus sombres. En tant qu’êtres humains, nous sommes tous complexes et nous apprenons dès notre plus jeune âge à dissimuler les aspects de nous-mêmes qui pourraient paraître moins enchanteurs. En revanche, puisqu’ils assument des responsabilités à un niveau élevé, les dirigeants sont davantage exposés. Un dirigeant sain et conscient de lui-même n’a pas peur d’un examen minutieux. Cela met également en évidence l’importance d’avoir une équipe dirigeante solide, où les styles et les personnalités se complètent. C’est l’une des raisons pour lesquelles de nombreuses études ont démontré que les équipes diversifiées sont plus performantes.
Voici quelques traits de personnalité courants qui peuvent influer sur la culture d’entreprise :
Exemple 1 : Le dirigeant non conflictuel
Le dirigeant non conflictuel cherche à maintenir une atmosphère harmonieuse où tout le monde semble content. Souvent, ces cadres sont charismatiques, et ont réussi à tirer parti de cette qualité pour se hisser aux plus hauts niveaux de direction. En leur présence, les gens se sentent tout simplement bien.
En l’absence de supervision, ce type de leadership conduit souvent à un environnement de travail sans tensions saines, où les problèmes persistent et ne sont résolus que lorsque des dommages importants ont été infligés.
Pour surmonter votre aversion pour la confrontation, demandez à vos collègues et à vos employés de vous faire part de leurs commentaires. Entourez-vous de personnes de confiance qui n’hésiteront pas à vous dire la vérité.
Exemple 2 : Le dirigeant indécis
Les PDG doivent prendre des décisions difficiles sur la base d’informations partielles. Un retard dans la prise de décision peut entraîner une paralysie de l’organisation, où les membres de l’équipe attendent des directives claires de la direction.
L’histoire de Kodak met en lumière les conséquences néfastes d’une direction indécise. Bien qu’ils aient créé le premier appareil photo numérique en 1975, les dirigeants de Kodak ont tardé à adopter cette technologie, craignant qu’elle ne nuise à leur activité de production de films. Lorsqu’ils ont finalement décidé de changer de cap, leurs concurrents étaient déjà solidement implantés sur le marché numérique, laissant Kodak en difficulté pour rattraper son retard. L’entreprise a finalement fait faillite en 2012.
Si vous avez du mal à prendre des décisions, prenez l’engagement de combler cette lacune importante. Pensez à recruter un coach ou un consultant pour vous accompagner dans le développement de votre aptitude à prendre des décisions rapidement et avec des informations limitées. C’est une situation dans laquelle une équipe de direction compétente et ouverte peut offrir une précieuse responsabilité et des retours d’expérience.
Exemple 3 : Le dirigeant trop critique
Le chef d’entreprise qui porte des jugements perçoit rarement son esprit critique comme un problème. En fin de compte, poser des questions exigeantes et maintenir des standards élevés sont des aspects fondamentaux du travail. D’après ce que j’ai observé, les dirigeants qui semblent critiques sont souvent authentiques et investis. Ils ont également tendance à être très autocritiques, se fixant des attentes plus élevées que celles qu’ils ont pour les autres.
Toutefois, un PDG excessivement critique peut encourager une culture de la peur au sein de l’entreprise. Les employés peuvent alors se tourner vers des stratégies d’adaptation inappropriées, comme se critiquer mutuellement ou chercher à plaire au dirigeant pour obtenir son approbation. Ce schéma rend la communication plus difficile et entrave l’innovation, car les employés peuvent considérer que prendre le risque de partager de nouvelles idées n’en vaut pas la peine.
Si vous identifiez ce schéma dans votre organisation, il est crucial de vous interroger : Quel est le rôle de la critique au sein de votre entreprise ? La possibilité de faire des erreurs raisonnables et d’en tirer des leçons est vitale pour favoriser l’innovation, la créativité et le développement.
Exemple 4 : Le dirigeant autoritaire
Beaucoup de cadres ont acquis leur expérience à une époque où le leadership directif et descendant était valorisé. Ils excellent dans l’art de donner des instructions claires, de déléguer et de définir une vision. Cependant, le paysage professionnel actuel est de plus en plus complexe, avec jusqu’à cinq générations travaillant ensemble, souvent dans un contexte de travail hybride et mondial.
J’ai accompagné de nombreux PDG confrontés à la perplexité des attentes des employés d’aujourd’hui. En particulier, les membres de la génération Z ont une perspective radicalement différente sur la manière dont ils devraient être dirigés.
Pour être un leader efficace, il est crucial que vos employés vous suivent. Plutôt que de présumer que tout le monde partage les mêmes valeurs et perspectives, il est essentiel de comprendre ce qui réellement engage et motive votre équipe. Les dirigeants performants d’aujourd’hui mettent l’accent sur la collaboration et utilisent leur influence pour inspirer leur personnel. Pour développer ces compétences, travaillez en étroite collaboration avec une équipe stratégique des ressources humaines ou engagez un consultant externe spécialisé dans les défis de la main-d’œuvre actuelle.
L’importance de l’amélioration continue
Il n’existe pas de personnalité universelle pour les chefs d’entreprise prospères. Par exemple, les dirigeants novateurs excellent dans les secteurs en constante évolution, tandis que les dirigeants axés sur les détails excellent dans les secteurs très réglementés. Cependant, l’impact du chef d’entreprise sur la culture de l’entreprise est considérable, et les dirigeants avisés tirent parti de cette influence en identifiant les comportements contre-productifs et en cherchant des moyens d’harmoniser leur style avec les objectifs de l’entreprise.
Ils recourent à des évaluations de personnalité et à d’autres outils pour mieux appréhender leurs points forts et leurs faiblesses individuelles. Ils sollicitent les avis des parties prenantes ou font appel à un coach pour les guider dans l’acquisition de meilleures habitudes et de comportements plus efficaces. Ils forment des équipes dirigeantes qui équilibrent les compétences et les lacunes et établissent des structures visant à atténuer l’impact négatif des particularités personnelles.
Et surtout, ils restent attentifs. La conscience de soi et l’amélioration personnelle continue sont cruciales pour promouvoir un environnement d’entreprise sain et dynamique. Les PDG peuvent favoriser une culture organisationnelle positive et prospère en apprenant à utiliser leur influence pour le bien.
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