EN 2022, LE MARCHÉ DE L’EMPLOI ATTEIGNAIT UN POINT CRITIQUE AVEC MOINS D’UN CANDIDAT PAR POSTE À POURVOIR SELON UNE ÉTUDE DE GOLDEN BEES. FACE À CETTE PÉNURIE DE TALENTS, DES SOLUTIONS EXISTENT POUR CONTINUER À RECRUTER MALGRÉ TOUT. LUCIE MENDES, FONDATRICE DU CABINET DE RECRUTEMENT SCALLIANCE, PARTAGE QUELQUES CONSEILS PRATIQUES.
S’ADAPTER AUX NOUVEAUX COMPORTEMENTS DES CANDIDATS
Lucie Mendes, selon vous, pour mieux recruter, il faut s’attacher à mieux comprendre les aspirations et comportements des candidats…
L.M. : Oui, les entreprises doivent accepter que les candidats sont dorénavant en position de force. Ils adoptent des comportements de consommateurs avertis et « font leur marché » parmi les opportunités disponibles. Ils comparent les offres, épluchent les avis sur les entreprises ou mettent simplement leur profil à jour sur LinkedIn pour que les recruteurs viennent à eux. Mais la grande nouveauté, c’est qu’au-delà des aspects traditionnels du poste tels que les missions, la localisation et le salaire, ils considèrent désormais de nouveaux critères de décision tels que le bien-être au travail, les engagements en matière de responsabilité sociale et éthique de l’entreprise. Ils abordent également des sujets autrefois tabous dès le premier entretien, comme les horaires de travail, la possibilité de télétravailler ou les avantages sociaux. Des comportements qui déstabilisent parfois les employeurs alors qu’ils sont le signe que le candidat se projette dans l’entreprise en prenant en compte sa globalité !
Parce que les entreprises doivent désormais se différencier des employeurs concurrents en mettant en avant leur proposition de valeur distinctive : au-delà du poste et du salaire, qu’ont-ils à offrir en termes de conditions de travail, de style de management, d’ambiance et de perspectives de carrière ? Aujourd’hui, un partenaire de recrutement doit également être capable de connaître et de promouvoir la promesse employeur de ses clients pour faire la différence.
Vous expliquez que les entreprises, bien que disposant de toute une palette d’outils de recrutement, ont plus que jamais besoin des cabinets.
De plus en plus d’entreprises sont dotés d’équipes de « talent acquisition » très actives sur les réseaux sociaux et les cvthèques en ligne. Cela nous pousse à nous remettre en question constamment et à perfectionner nos techniques d’approche directe. Notre expertise clé reste l’identification des candidats qui échappent aux filets de nos clients, mais nous nous positionnons également comme des partenaires conseil. C’est la réflexion à l’origine de la création de mon propre cabinet après 15 ans dans les RH en entreprise : par quel type de cabinet aurais-je aimé être accompagnée pour trouver les bons candidats et les convaincre ? Et pour aider mes managers à définir leur besoin et à faire le bon choix dans une short-list de candidats ? Les candidats eux-mêmes ont de plus en plus besoin de conseils : tellement d’opportunités s’offrent à eux en permanence et prendre la décision de quitter un poste ou sélectionner le bon employeur n’a jamais été aussi compliqué.
KABDEL MEDIA
